[책소개] 다시조명하는 <위기의 삼성과 한국사회의 선택> 제 2 부

 

제2부 삼성의 무노조 경영 방침과 노동 인권 유린

제2부는 삼성 재벌의 무노조 경영 방침이 생산 현장에서 어떻게 관철되며 어떤 결과를 가져오는지를 분석한다. 삼성 재벌의 무노조 경영 방침은 철저한 노동자 감시와 억압적 노동 통제 방식과 함께 추진되고 있으며, 그 결과 노동자들의 노동기본권은 유린되고 노동관계법 조항들은 무시되며 노동자들은 열악한 노동조건을 벗어나지 못하고 있는 현상에 주목한다.

4장 조돈문의 “삼성의 노동 통제와 노동자 조직화”는 복수 노조 합법화와 민주 노조 결성이라는 변화된 조건 속에서 삼성이 무노조 경영 방침을 고수하는지, 무노조 경영 방침을 고수한다면 이를 관철하기 위해 어떤 노동 통제 전략을 구사하는지, 노동 통제 전략은 어떤 점에서 연속성을 보이고 어떤 점에서 변화를 보이는지를 분석한다. 삼성은 무노조 상황을 노동자들에게 강제해 왔지만, 2011년 7월 실시된 사업장 단위 복수 노조 합법화 이후 에버랜드, 삼성전자서비스 등 삼성 계열사들에도 민주 노조가 결성되기 시작하며 변화의 조짐을 보이고 있다.

일상적 감시 활동에 기초한 삼성의 노동 통제 전략은 상당 정도 연속성을 보이고 있는데, 첫째, 삼성은 무노조 경영 방침을 포기하지 않았다. 둘째, 미래전략실을 정점으로 하는 그룹 차원의 노동 통제 체제와 계열사들의 상호 지원 체계는 여전히 가동되고 있다. 셋째, 삼성은 여전히 노동자 등급화 관리 체계를 유지하며 노조 활동가를 포함한 문제 사원들을 밀착 감시 같은 방식으로 특별 관리하고 있다. 넷째, 해고 등 징계 위협을 통한 물리적 강제력이 노동자들의 노조 가입 의향을 억압하는 주요 수단으로 사용되고 있으며, 노동자들은 만족과 동의가 아니라 불만에도 불구하고 물리적 강제력 행사 등 부당 처우의 공포심으로 인해 노조에 가입하지 못하고 있다.

복수 노조 시대 그룹 안팎의 여건 변화에 맞추어 노동 통제 전략도 부분적으로 변화된 양상을 보여 주고 있다. 첫째, 복수 노조 허용으로 인해 노동조합 결성이 상대적으로 용이해지고, 실제로 민주 노조가 결성됨에 따라 삼성은 일상적 감시 체계를 더욱 강화했다. 둘째, 극단적 형태의 물리적 강제력은 과거에 비해 제한적으로 사용하고 있다. 셋째, 격리와 왕따 등 사회적 관계를 이용한 노동 통제 방식의 중요성이 크게 증대해 물리적 강제력을 대체하며 핵심적 노동 통제 전략으로 부상하고 있다. 넷째, 사업장 내 복수 노조가 허용됨에 따라 사측이 노조 결성 원천 봉쇄를 추진하되, 안 되면 알박기 노조로 대응하는 전략으로 전환하면서 노사협의회의 노동조합 대체재 기능이 약화되었다.

5장 김진희의 “21세기 디지털 시대의 현주소”는 삼성전자를 중심으로 무노조 경영을 표방하는 삼성 계열사 작업장에서 공통적으로 나타나는 노동3권의 부재와 열악한 노동조건을 분석한다. 삼성전자는 번영과 신기술, 발전과 미래를 상징하며 21세기 디지털 시대를 선도하는 글로벌 기업이다. 그러나 삼성전자에서 생산을 담당하는 여성 노동자들의 노동권에 초점을 맞추어 보면 삼성은 오히려 근대적 노사 관계와 노동권이 인정되지 않았던 산업화 초기인 19세기와 유사한 수준이다. 가족주의를 표방한 작업장 안팎의 노동 통제는 개별 노동자의 인권을 침해하고 있고 성별에 따른 직무 분할과 차별적 임금 체계는 여성 노동자의 승진 기회 및 직무 이동의 기회를 제한시킨다. 성과급과 속도 경쟁으로 가속화되는 높은 노동강도는 제반 노동조건과 결합해 여성 노동자들의 건강과 생명을 위협하고 영업 비밀을 이유로 정보가 공개되지 않는 화학물질들과 안전 교육의 미비로 노동자들은 상시적으로 위해 물질에 노출된다.

한편 삼성전자의 많은 여성 노동자들은 자신들이 처한 상황을 객관화시키거나 문제를 바꾸기보다는 순응하거나 개인적으로 회사를 그만 두는 방식을 택한다. ‘누릴 수 있는’ 경제 조건에 만족하면서 자신의 처지를 긍정적으로 받아들이는 경우도 적지 않다. 이는 삼성전자가 지방 상업고등학교 3학년 재학, 혹은 졸업한 이들을 우선적으로 선발한 것에서 이유를 찾아볼 수 있다. 취업의 기회가 전무하고 경제적 필요가 절실하며 노조나 노동자의 권리에 대해 학습할 기회가 없었던 성실하고 유순한 노동자들은 자신들이 처한 상황과 조건에 대해 무비판적으로 수용하게 되는 것이다.

문제는 삼성전자의 여성 노동자들이 자신들이 처한 객관적 상황과 누릴 권리를 인식하지 못한 채 작업하고 있는 이 순간, 그들의 건강과 행복과 미래는 또 다시 위험에 처하게 된다는 것이다. 그렇기 때문에 어떤 방식으로 변화를 이끌어 낼 것인가에 대한 보다 철저한 고민이 필요하다. 첫째, 노동자의 인권과 노동권, 그리고 건강권이 보장될 수 있도록 기업에 지속적 압력을 가할 수 있는 노동과 시민의 국내･외적 연대 체재를 강화시켜야 한다. 둘째, 기존의 법이 준수되기만 해도 기업의 관행이 바뀔 여지가 있다는 점에서 법 준수를 요구함과 동시에 법을 준수하지 않는 기업이 치러야 할 비용의 수준을 높일 수 있도록 입법 개정을 추진해야 한다. 셋째, 삼성전자의 여성 노동자들 스스로 객관적 인식을 갖고 내부로부터 노동권과 건강권을 요구할 수 있도록 조직할 수 있는 다양한 방안을 모색해야 한다.

6장 류성민의 “삼성의 성과주의 임금, 문제는 없는가?”는 삼성그룹의 성과주의에 기반을 둔 높은 임금수준의 이면에 숨겨진 두 가지의 문제점에 대해서 객관적으로 확인할 수 있는 공개된 자료를 통해 심층적으로 살펴본다.

첫 번째 이슈는 삼성그룹의 높은 임금수준이 긴 근로시간을 토대로 한 것은 아닌가에 대한 이슈이다. 삼성의 성과주의에 기반을 둔 높은 임금이 근로자들의 긴 근로시간을 토대로 하고 있다면 문제가 존재한다고 볼 수 있다. 고용노동부의 2013년 근로 감독 결과에 따르면, 주 12시간의 연장 근로 한도 규정을 초과해 근로기준법을 위반하고 있는 기업들이 매우 많은 것으로 나타나고 있다. 이를 감안해 삼성그룹의 근로시간과 관련한 사례들 중 이미 법리적 결정이 끝난 두 가지 사례를 통해 삼성그룹의 근로시간 문제를 살펴보았다. 두 가지의 사례에서 공통적으로 도출할 수 있었던 시사점은 삼성의 성과주의가 계열사 및 협력사들의 성과를 높이는 측면도 분명히 존재하겠지만, 소속 근로자들에게 장시간의 근로를 하도록 만들고 업무 부담을 크게 늘려서 다양한 부정적인 효과를 나타낸다는 것이다. 이런 측면에서 삼성의 과도한 성과주의, 특히 장시간의 근로시간을 근로자에게 부담하도록 하는 방식은 제고될 필요가 있다.

다른 측면의 이슈는 기업 내 임금격차, 특히 임･직원 간 임금격차 문제이다. 우리나라 다른 기업의 임원과 일반 근로자의 임금 평균 격차에 비해 삼성은 너무나 큰 격차를 나타내고 있다. 우리나라 기업들 중 2011년 기준으로 동일 직급 간 고과에 따른 임금격차를 두고 있는 기업들은 약 14% 정도의 임금격차를 두는 것으로 나타났다. 반면, 삼성전자의 경우 2000년대 초반 이미 동일한 과장 직급 간 200% 정도의 큰 임금격차가 있는 것으로 나타났다. 다음으로 우리나라 30대 대기업 집단은 2011년 기준으로 임･직원 간 평균 13배 정도의 임금격차를 가지고 있었던 반면, 삼성그룹은 20배 이상의 임금격차가 있는 것으로 나타나 가장 큰 임금격차를 나타냈다. 적절한 동일 직급 간, 임･직원 간 임금격차는 근로자들에게 동기부여를 불러일으킬 수도 있지만, 삼성그룹, 특히 삼성전자처럼 지나치게 임･직원 간 임금격차가 크게 되면 아무리 임원들의 노력과 성과에 대한 공헌을 인정한다 하더라도 근로자들이 임금에 대한 불만족과 불공정성 인식을 하게 될 가능성이 높아진다. 그러므로 삼성그룹은 성과주의를 토대로 동기부여를 위한 다양한 제도들을 운영하되, 근로자들이 받아들일 수 있는 수준을 잘 고려해 적절한 임금격차를 유지하는 것을 고려해야 할 것이다.

7장 권영국･류하경의 “삼성전자서비스의 인력 운영과 위장도급”은 삼성전자서비스가 자사의 핵심 업무인 제품 서비스 업무를 협력 업체에 하도급을 주고 었는데, 이런 하도급을 이용한 인력 운영 방식을 분석한다. 대법원과 노동부의 위장 도급 판단 지침의 관점에서 보면 삼성전자서비스의 인력 운영 방식은 불법 파견이거나 묵시적 근로계약 관계에 해당한다.

삼성전자서비스의 경우 우선, 협력 업체는 사업 경영상의 독립성이 없다. 근거는 협력 업체 사장은 상당수(64%)가 원청 임직원 출신인 점, 도급계약서상 원청이 협력 업체의 경영과 인사 전반에 수시로 개입할 수 있게 되어 있는 점, 협력 업체는 오로지 삼성전자서비스와의 계약 이외에는 일절 다른 사업을 추진한 적도 없고 다른 업체와 거래하거나 다른 사업을 추진할 수도 없게끔 도급 계약서에 명시되어 있는 점, 협력 업체의 기사들에 대한 평가, 징계, 포상 주체가 원청인 점, 사무실 임대료도 원청이 대신 내주는 점, 자재, 설비가 모두 원청 소유인 점 등을 들 수 있다.

그리고 협력 업체 직원들은 실질적으로 본사에 종속되어 있다. 근거는 협력 업체 직원들의 업무 교육을 원청이 직접 하는 점, PDA를 통해 원청의 업무 지시를 수시로 받고 있는 점, 기사들의 기사 코드 부여와 박탈 권한이 모두 원청에 있는 점, 원청이 제공하는 각종 전산 프로그램을 통해 업무를 수행하고 보고하는 점, 원청으로부터 4대 보험료, 퇴직 충당금을 보전받는 점 등이다.

실질적인 임금 지급자도 본사다. 근거는 기사들이 건당 수수료로 이루어진 전체 금액을 노동의 대가로 받고 있는데 건당 수수료는 수리 항목별로 구체적으로 원청에서 모두 지정하는 점, 기사들이 서비스 후 고객으로부터 카드로 결재를 받으면 금액이 본사로 바로 입금이 되는 점, 원청에 전액 입금이 되고 나면 원청이 기사별 수수료를 계산해 협력 업체에 내려 주고, 협력 업체 사장은 기사들에게 위 임금을 형식적으로 배분하는 역할에만 그치는 점 등이다.

따라서 삼성전자서비스와 협력 업체 직원들의 관계는 묵시적 근로계약 관계다. 백번 양보해 협력 업체가 사업 경영상의 독립성이 있는 독자적 기업이라고 하더라도 이는 명백히 불법 파견의 관계다. 삼성전자서비스의 업무는 파견 허용 업무도 아니고, 협력 업체들이 노동부장관으로부터 파견업 허가를 얻지도 않았기 때문이다.